Опросник мотивации
Цель: о просник предназначен для выявления мотивационных предпочтений в учебной деятельности. Может быть использован в работе со школьниками 2-5 классов.
Оцениваемые УУД: действие смыслообразования, направленное на установление смысла учебной деятельности для учащегося.
Форма: опросник.
Ситуация оценивания: опросник содержит 27 высказываний, объединенных в 9 шкал: 1 - отметка, 2 – социальная мотивация одобрения - требования авторитетных лиц (стремление заслужить одобрение или избежать наказания), 3 – познавательная мотивация; 4 – учебная мотивация, 5 – широкие социальные мотивы; 6 - мотивация самоопределения в социальном аспекте;7. п рагматическая внешняя утилитарная мотивация; 8 – социальная мотивация – позиционный мотив; 9 – отрицательное отношение к школе.
Ниже приведены высказывания, соответствующие каждой из перечисленных шкал.
1. Отметка
чтобы быть отличником
чтобы хорошо закончить школу
чтобы получать хорошие отметки
2. Социальная мотивация одобрения - Требования авторитетных лиц
чтобы родители не ругали
потому что этого требуют учителя
чтобы сделать родителям приятное
3.Познавательная мотивация
потому что учиться интересно
потому что на уроках я узнаю много нового
потому что в школе я получаю ответы на интересующие меня вопросы
4. Учебная мотивация
чтобы получить знания
чтобы развивать ум и способности
чтобы стать образованным человеком
5. Социальная – широкие социальные мотивы
чтобы в будущем приносить людям пользу
потому что хорошо учиться – долг каждого ученика перед обществом
потому что учение самое важное и нужное дело в моей жизни
6.Мотивация самоопределения в социальном аспекте
чтобы продолжить образование
чтобы получить интересную профессию
чтобы в будущем найти хорошую работу
7. Прагматическая внешняя утилитарная мотивация
чтобы в дальнейшем хорошо зарабатывать
чтобы получить подарок за хорошую учебу
чтобы меня хвалили
8. Социальная – позиционный мотив
чтобы одноклассники уважали
потому что у нас в школе хорошие учителя и я хочу, чтобы меня уважали
потому что не хочу быть в классе последним
9. Негативное отношение к учению и школе
мне не хочется учиться
я не люблю учиться
мне не нравится учиться
Инструкция: «Ниже приведен ряд утверждений, высказанных твоими сверстниками о том, зачем и для чего они учатся. Прочитай их внимательно. Можешь ли ты сказать так о себе, о своем отношении к учению? С некоторыми из этих утверждений ты согласишься, с некоторыми – нет.
Пожалуйста, оцени степень своего согласия с этими утверждениями по 4-балльной шкале: 4 – совершенно согласен, 3 – скорее согласен, 2 – скорее не согласен, 1 – не согласен.
Я учусь, чтобы быть отличником
Я учусь, чтобы родители не ругали
Я учусь, потому что учиться интересно
Я учусь, чтобы получить знания
Я учусь, чтобы в будущем приносить людям пользу
Я учусь, чтобы потом продолжить образование
Я учусь, чтобы в дальнейшем хорошо зарабатывать
Я учусь, чтобы одноклассники уважали
Я не хочу учиться
Я учусь, чтобы хорошо закончить школу
Я учусь, потому что этого требуют учителя
Я учусь, потому что на уроках я узнаю много нового
Я учусь, чтобы развивать ум и способности
Я учусь, потому что хорошо учиться – долг каждого ученика перед обществом
Я учусь, чтобы получить интересную профессию
Я учусь, чтобы получить подарок за хорошую учебу
Я учусь, потому что у нас в школе хорошие учителя и я хочу, чтобы меня уважали
Я не люблю учиться
Я учусь, чтобы получать хорошие отметки
Я учусь, чтобы сделать родителям приятное
Я учусь, потому что в школе я получаю ответы на интересующие меня вопросы
Я учусь, чтобы стать образованным человеком
Я учусь, потому что учение самое важное и нужное дело в моей жизни
Я учусь, чтобы в будущем найти хорошую работу
Я учусь, чтобы меня хвалили
Я учусь, потому что не хочу быть в классе последним
Мне не нравится учиться
Критерии оценивания:
Обработка результатов: подсчитывается количество баллов, набранных по каждой из шкал. Строится профиль мотивационной сферы, дающий представление об особенностях смысловой сферы учащегося.
Интегративные шкалы:
Учебно-познавательная – суммируются баллы по шкалам (3 познавательная +4 учебная).
Социальная – суммируются баллы по шкалам (5 широкие социальные мотивы +6 перспектива самоопределения социального и профессионального).
Внешняя мотивация – суммируются баллы по шкалам (1 отметка + 7 прагматический).
Социальная – стремление к одобрению – суммируются баллы по шкалам (2 требования авторитетных лиц +8 позиционный)
Негативное отношение к школе – 9.
Уровни: оценивается мотивационный профиль.
0 – пик на шкале «негативное отношение к школе»,
1 – пики неадекватной мотивации (внешняя, социальная – одобрение)
2- нет явного преобладания шкал, выражены учебно-познавательная и социальная шкалы.
3 – пики учебно-познавательной и социальной мотивации. Низкие показатели негативного отношения к школе.
“Жене – цветы, детям – мороженое” – вот он принцип успешной мотивации персонала. Правда, при условии, что жена любит цветы, а дети – мороженое. Система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности каждого сотрудника, для многих компаний стала единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать.
А Вы знаете, что хотят Ваши сотрудники? Предлагаю Вам с помощью теста Motype Владимира Герчикова лучше узнать своих работников. Результаты опроса помогут Вам выбрать наиболее действенный метод мотивации персонала.
Типы мотивации персонала
По мнению В. Герчикова, каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации:
- Инструментальный.
- Профессиональный.
- Патриотический.
- Хозяйский.
- Люмпенизированный.
Человек как сочетание чистых мотивационных типов(Кадры предприятия №7/2002 )
Инструментал
Для инструментала главная мотивация – это его заработок. Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.
Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег.
Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым.
С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа – деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника – это премия, бонусы и штрафы.
Профессионал
В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа – это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу.
Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль.
Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.
Патриот
Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.
Общественный лидер – пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он – душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников.
Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.
Хозяин
Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу.
Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения.
Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных.
Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.
Люмпен
В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен.
Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует.
Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего.
Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.
Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях – 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень – 12%. Но полагаю, что кризис успешно скорректировал эту статистику.
Ниже предлагаю Вам скачать готовую анкету для определения типа мотивации персонала и выбора подходящей системы мотивации.
Результаты анкеты позволят Вам выбрать эффективный способ стимулирования каждого сотрудника или отдела. Анкета и ключ взяты из журнала Кадры предприятия .
Анкета для определения типа мотивации персонала
Ключ к анкете для выбора системы мотивации
Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования
| Формы стимулирования |
Мотивационный тип |
||||
| Инструментал | Профессионал | Патриот | Хозяин | Люмпен | |
| Негативные | Нейтральна | Запрещена | Применима | Запрещена | Базовая |
| Денежные | Базовая | Применима | Нейтральна | Применима | Нейтральна |
| Натуральные | Применима | Нейтральна | Применима | Нейтральна | Базовая |
| Моральные | Запрещена | Применима | Базовая | Нейтральна | Нейтральна |
| Патернализм | Запрещена | Запрещена | Применима | Запрещена | Базовая |
| Организационные | Нейтральна | Базовая | Нейтральна | Применима | Запрещена |
| Участие в управлении | Нейтральна | Применима | Применима | Базовая | Запрещена |
Методы стимулирования персонала
- Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
- Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
- Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
- Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.
- Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
- Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.
- Базовая – наиболее действенная форма стимулирования.
- Применима – может быть использована.
- Нейтральная – не окажет никакого воздействия.
- Запрещена – не допустима к применению.
многомерный опросник мотивации любви. в. ф. моргун
Любовь понимается как ориентированное на весь жизненный путь высшее положительное чувство мужчины и женщины друг к другу, к-рое выявляется во взаимопринятии, продолжении рода, взаимопомощи в познании и преобразовании окружающей среды, др. людей и собственных индивидуальностей. Опросник состоит из 5 заданий.Задание 1. Настоящая любовь отличается прежде всего тем, что: бывает один раз, как правило, в юности и никогда не возвращается; во время каждой встречи с любимым человеком убеждаешься, что мне необходим именно он; трудно будет дождаться человека, с к-рым бы не хотелось разлучаться всю жизнь.
Задание. Настоящая любовь переживается, прежде всего, как: страдание от страха утратить любимого человека, от необходимости разлучаться и муки ревности; успокоение от встреч с любимым человеком и его верности; счастье от осознания того, что я люблю.
Задание 3. Сущность любви предусматривает, прежде всего: желание иметь детей и воспитывать их с любимым человеком; готовность делить все радости и невзгоды, помогать друг другу во всем до конца жизни; принятие любимого человека таким, какой есть, без желания немедленно превратить его в идеал; готовность дать любимому человеку волю в виборе, если он не уверен в своих чувствах ко мне; потребность чаще видеть любимого человека, слышать его голос, проводить с ним время; непреодолимое физич. влечение влюбленных друг к другу; общие с любимым человеком интересы, занятия, увлечения, взгляды на жизнь; борьбу за любимого человека, даже если родные и друзья против моего выбора.
Задание 4. Любовь укрепляется гл. о. тогда, когда: любимый человек опытнее, духовно богаче меня; любимый человек хорошо мне известен и его поведение легко предвидеть; любимый человек содейст вует моему совершенствованию; любимый человек радуется моему творческому подходу ко всему.
Задание 5. В отношениях влюбленных главнее всего это: готовность обоих выполнять любую, даже тяжелую физич. работу; умение обоих тонко воспринимать природу, искусство, быть наблюдательными в жизни; быть друг для друга интересными собеседниками, много знающими рассказчиками; иметь хорошие умственные способности, интуицию и богатую фантазию. Задание 5а. В интимных отношениях влюбленных главнее всего это: умение обоих вызывать нежными прикосновениями и позами удовлетворение во время физич. близости; умение обоих видеть красоту любимого человека, выслушать друг друга до конца; умение обоих увлечь интересным разговором, разжечь чувство любимого человека своими признаниями в любви; умение обоих понимать и предвидеть желания любимого человека без слов. В каждом задании испытуемый выполняет след. процедуры:
1) читает суждения, содержащиеся задании;
2) выбирает то суждение, к-рое, на его взгляд, является более точным и присваивает ему цифру «один» 1;
3) аналогичным образом ранжируются все суждения, и им приписываются соответствующие ранги «2», «3» и т. д. Обработка и анализ результатов состоят в построении и сравнении иерархий мотивов любви по каждому из инвариантов структуры личности. В ходе индивидуальной консультации респондент осознает собственную структуру мотивации любви, и если она его не совсем устраивает, то психолог может предложить программу самосовершенствования или психокоррекции. Консультирование пары влюбленных (помолвленных, семейных пар) полезно дополнить заполнением опросника за партнера и сравнить представление каждого с реальным профилем мотивов представителя/представительницы противоположного пола. В случае анализа групповых итогов может быть построена статистическая норма по выборке, с к-рой следует сравнить индивидуальные результаты на предмет их типичности/нетипичности для данной выборки. При лонгитюдних обследованиях обращают внимание на динамику мотивации любви и проследить ее возрастные, гендерные, национ.-этнич. и др. особенности.
Лит.: Кришталь В. В., Агишева Н. К. Психодиагностика и психотерапевтическая коррекция сексуальной дисгармонии супружеской пары. М., 1985; Мудрик В. Ф. К проблеме психологических критериев любви // Семья и личность / Под ред. А. А. Бодалева. М., 1981; Он же. Методика исследования мотивации любви в свете концепции многомерного развития личности // Семья и личность / Под ред. А. А. Бодалева. М., 1986; Он же. Багатовимірний опитувальник мотивації кохання як критеріально-орієнтована методика психодіагностики // Наукові студії із соціальної та політичної психології. Зб. статей / За ред. С. Д. Максименка, М. М. Слюсаревського, Вип. 16, К., 2007. В. Ф. Моргун
Каждый предприниматель желает, чтобы его сотрудники работали эффективно. И вы, скорее всего, не являетесь исключением. Поэтому психологами было разработано множество опросов, анкет и тестов по мотивации персонала, а если проще, по стимулированию работы подчиненных. С помощью этих тестов можно разобраться в интересах своих работников и найти точки соприкосновения для увеличения их работоспособности.
Мотивация – это свободный выбор каждого сотрудника того, ради чего он, собственно, трудится. Правильно выбранная для каждого сотрудника мотивация поможет ему отлично выполнять свои служебные обязанности.
Разновидности стимулирования
У человека существуют как биологические, так и социальные потребности. Биологические – поесть, поспать, отдохнуть. В группу социальных входит потребность в общении, статусе, уважении, стабильности и т.д.
Также можно создать опрос о поощрениях сотрудников. В нем лучше задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Например, можно перечислить виды поощрений, и сотрудник должен выделить слово «да» около тех пунктов, которые ему интересны. один из примеров таких анкет.
Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников, в котором между общими вопросами будут стоять вопросы о занимаемой должности. Простая, на первый взгляд, анкета может дать много полезной информации. Главное – подобрать нужные вопросы и грамотно «спрятать» их в опроснике.
Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников.
Внимательно отнеситесь к процессу тестирования и анкетирования – сотрудники могут дать вам много «паленой» информации о коллективе и личной мотивации. Вопросы для анкетирования можно придумать как самостоятельно, так и воспользовавшись уже существующими. Напоследок еще одна готовая анкета на определение типа трудовой мотивации работника.
Оценка мотивации сотрудников - важная часть работы каждого HRа. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее прибыли, необходимо эти параметры как-то измерять и контролировать.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты для оценки мотивации персонала. Что это за анкета, как ее составить и использовать, мы и рассмотрим в данной статье.
Что это такое?
Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с заданиями/тестами/открытыми вопросами, заполняющийся сотрудниками/персоналом организации, проанализировав который менеджер может сделать вывод об мотивации каждого сотрудника в отдельности или штатного персонала целиком.
С какой целью используется?
Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.
Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе - например, уровень , возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.
Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:
- Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
- Что важно для них в их деятельности?
- Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
- Насколько работники ценят себя, как специалистов?
- Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
- Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
- Насколько важна для них занимаемая должность?
И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы - от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.
Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.
Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:
- понять скрытые мотивы работников;
- обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.
Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.
Как составить анкету мотивации труда персонала?
Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется.
Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:
- Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данному случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенный выше.
- После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты. Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.
Рассмотрим подробней.
Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».
Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны. Поэтому, если вы хотите увидеть скрытые мотивы рекомендуется выбирать более завуалированные формы вопросов.
Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности. Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?». И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.
Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.
Вот как это будет выглядеть:
| Наименование | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Уровень з/п | |||||
| Возможность карьерного роста | |||||
| Отношения в коллективе | |||||
| Возможность самореализации | |||||
| Свободный график работы |
Еще один важный момент – анонимность анкеты.
Дело в том, скорее всего работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако это вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по отделу/предприятию.
Для того, чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально необходимы «именные» опросники.
Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимальное полную картину:
- Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относиться к своей работе и своим достижениям.
- Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного.
- Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
- Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовы работать и развиваться в интересующей вас сфере.
- Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.
Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.
Как интерпретировать?
Чем больше анкета и чем обширнее в ней вопросы, тем больше выводов она позволяет сделать.
Проанализировав ответы, вы сможете лучше понять атмосферу в рабочем коллективе. Кстати, часто подробные опросники позволяют выявить проблемы, которые существуют в организации, но незаметны с первого взгляда.
Это могут быть:
- неудовлетворенность заработной платой;
- проблемы во взаимоотношениях в коллективе;
- ощущение непризнанности своих способностей и вклада в развитие организации;
- переработка и профессиональное выгорание.
Увидев такие проблемы, вы получите руководство к конкретным действиям, которые помогут улучшить условия труда на предприятии и индивидуальные проблемы работников.
Изучая индивидуальные анкеты сотрудников, можно делать выводы об их мотивации и заинтересованности, рабочем потенциале и готовности к повышениям. Полученные данные позволят определить наиболее подходящую должность и задания для конкретной единицы штатного расписания.
Выводы
Собрав и проанализировав данные необходимо дать «фидбэк», сделать какой-то вывод, подвести итог и определить результаты выполненной работы. Это могут быть конкретные указания, беседы, проведенные с работниками или план мероприятий, направленный на решение конкретных задач.
Например, итогом может быть:
- Формирование программы по развитию персонала.
- Организация тренингов для работников (например, о том, как повысить мотивацию и бороться с профессиональным выгоранием, планировать свою деятельность).
- Изменение заработной платы, повышение конкретных сотрудников, изменения в графике работы и другие реальные действия.
Пример
Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.